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Psychologie des organisations

Psychologie des organisations.

 

Les oragnisations prennent de plus en plus de place dans notre société. On dépend des organisations. Mais les organisations marchent mal, c’est un enjeu majeur du prochain siècle.

 

En matière de prédictions : nous sommes dans un siècle d’organisation, des cerveaux, des religions. Ce qui indique et qui nous donne un lien, un sens, une idée d’organisation.

 

Il y a 4 acceptions :

1)      Propriété d’un système qui est opposée à l’organisation du vivant à l’ordre du minéral. Ex : un diamant est un ensemble de molécules qui ne bougent plus et c’est une matière morte. Une cervelle n’a pas une belle forme mais peut faire des miracles et des merveilles.

2)      Un état d’un système parmis d’autre cemme par exemple la cas de l’eau (solide, liquide, gazeux) ou une succession ordonnée d’état comme l’évolution des stades chez l’enfant chez Piaget. C’est un système plus évaluative (bon ou mauvais état).

3)      Organisation désigne le processus qui fait passer un système d’un état à un autre. Ex : l’eau liquide, gazeux, solide lors de transformations d’un système doit être inféré.

Remarque : opération qui est différent de processus

 

Le processus est propre a un système.

Les opérations permet à l’homme d’enclencher le processus (ex : mettre la casserole pour faire bouillir de l’eau pour le café).

 

Le processus est le même mais les opérations sont miltiples comme par exemple, on peut mettre le bol avec l’eau dans le micro-onde pour faire bouillir de l’eau.

4)      Sens de la psychologie sociale où la notion d’organisation désigne le système par lui-même. Cela s’organise autour d’objectif commun.

 

Ces acceptions remontent à la Révolution française qui permettait de désigner les institutions (associations, entreprises,…)

 

Le science des organisation s’est faite tardivement et il faut éviter de croire que la psychologie sociale est du domaine où l’on doit tout croire et non au reste. Au contraire, il faut s’ouvrir aux autres disciplines.

 

Histoire de la génèse des sciences des organisations qui commence aux USA et qui est un pays sans histoire. Cela commence avec la Révolution Industrielle Américaine avec Ford Henry.

 

Ford : mécanicien qui construit des prototypes de voiture. Il veut fabriquer des voitures fiables et pas chèrs. Donc production en hausse et main d’œuvre en hausse et hausse de la consommation.

C’est le fordisme, il fabrique quelques exemplaires, fait des prêts et contruit son usine.

 

Les banquiers avaient une autre idée qui été de construire peu de voiture mais de les vendre très chèrs. Ford n’a pas accepté et l’usine lui a été retiré.

 

Il repart à zéro avec un nouveau modèle de voiture : le modèle T et là il y a une hausse des commandes et comment va-t-il suffir à toutes ses demandes ?

 

Il met en place la chaîne de montage qui est une production à grande série. Fabrication en série ce qui a fait la révolution dans le domaine industriel.

 

Cela a donné une chance à une autre innovation qui est le Taylorisme de Taylor et dont la conception vient se greffer sur Ford.

 

Taylor a commencé à vendre ces méthodes avant Ford mais n’avait pas de succès. Les usines fonctionnent de plus en plus grâce aux machines et les maillons faibles de cette chaîne sont les hommes.Il propose de rectifier ce maillons.

 

Il s’inspire de la machine, outil moderne. C’est une machine très spécialisée qui font très peu d’opérations mais le font très vite et chaque opération sont décrites c’est une organisation parfaite et on l’applique chez l’homme.

 

On découpe les mouvements  le plus petit possible et on essaye de les recomposer pour faire des mouvements plus parfaits c’est la ONE OF WAY, on l’impose aux ouvriers.

 

Mais mettre les machines humaine dans de bonne condition (lieu, température…) et aussi l’idée de stimulation qui est le salaire.

 

Il y a 3 principes :

-          observation

-          recomposition du travail

-          rémunération

mais ce n’est pas à l’ouvrier de trouver la ONE OF WAY, ce sont des spécialistes qui vont concevoir les principes afin d’être exécutés par les ouvriers. C’est la DICHOTOMIE taylorienne (G.FRIEDMANN)

 

FORD : organisation de la production

TAYLOR : organistaion du travail

 

Le système taylorien est une méthode d’analyse des gestes de travail.

Décomposition des gestes intuitifs : c’est GILBRETH qui développe cette observation. Il utilise comme analyse le ralentit de cinéma. C’est une décomposition des gestes qui est fait pour la première fois pas MARAY (décomposition des mouvement d’un cheval au galop).

 

MTM : Method and Times Maesurement par MAYNARD. Ici les gestes techniques sont décomposés en mouvement élémentaire (therblig) et qui ont été mis en TMU qui est la Time Measure Unit et l’unité est le 100000è heure.

 

Les différents therbligs :

 

-          atteindre R

-          mouvoir M

-          tourner T

-          appliquer une pression Ap

-          saisir G

-          lâcher RL

-          positionner P

-          désengager D

 

Un therblig a plusieurs spécificités et qui eux même peuvent avoir d’autre significations.

 

Opération Sysmbole Temps (TMU)
Atteindre la clef R24B 11.2
Saisir la clef G1B 3.5
Transporter en resaisissant M45C 20.2
Positionner la clef P1SSE

M2A

9.1

1.7

Viser M14B

Ap1

8.6

16.2

Evacuer la clef M24B

RL1

11.8

1.7

  TOTAL 84 TMU

 

84 TMU = 3.024 secondes

 

Taylor se préoccupe :

-          entretien de l’homme (pauses)

-          adéquation des machines à l’homme qui est l’agencement du temps de travail.

 

Il a 2 principaux modèles de rémunération :

-          le salaire forfaitaire (temps), indépendant de la production, c’est la base et qui n’incite pas à la production

 

S

P

 

-           le salaire aux pièces = proportionnelle à la production S= np (ce qu’il reçoit par pièce produite), il est indicatif (pas un bon salaire car l’ouvrier produit plus mais s’épuise vite.

 

 

 

 

 

 

Taylor prle d’une introduction d’une norme de production càd la qualité de pièce que l’ouvrier doit produire pendant une journée.

Le salaire diffrérentiel de taylor se divise en 2 :

-          S1 (sous-salaire)

-          S2 (personne qui dépasse la production) au-dessus de sa norme : gratification mais ne peut dépasser une certaines normes pour que la personne ne s’épuise pas

 

 

 

 

 

 

C’est un salaire critiqué pour la cause qu’il y a une injustice vis à vis des S1.

 

BONI- GANTT dit que l’on a toujours une norme de production mais au lieu d’avoir S1, l’ouvrier va recevoir un salaire fixe, un salaire minimum garantit et dès qu’il dépasse la norme (pas proportionnel à sa production) bonus qui incite modérement à en faire plus.

 

Les disciples de Taylors parle de contribution aux bénéfices de l’entreprise.

 

TOWNE- HALSEY : avoir tant d’heure (8h) pour produire tant de pièces cela apporte un bénéfice à l’entreprise. on part d’un salaire minimum de garantit qui sera multilplié par l’écart-type de T-t.

T= temps théorique (8h)

T= temps réel de l’ouvrier

 

 

 

 

 

 

 

 

ROWAN : va monter avec la production mais ensuite il y aura un plafond

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le salaire le plus moderne est le salaire BEDEAUX (anglais) en faveur des ouvriers fondé sur d’autres crirères de production : salaire aux points.

Ve bénéficier d’un salaire qui n’est pas fixe mais hors production constituée (salaire) sur différents points :

-          exacteté

-          l’absence de panne

-          propreté etc…

 

C’est l’ancêtre du salaire moderne.

Schéma met en relation S et la production, il y a diffréentes représentations des relations entre 2 facteurs.

 

Autre aspect de la révolution industrielle américaine. ORGANISATION ADMINISTRATIVE qui concerne les grandes entreprises (plus de 200 salariés).

 

FAYOL : diriger, organiser, contrôler.

 

GULICK-URWICK s’inspirent de taylor sur le fonctionnement des machines. Il s’agit de trouver des lois d’organisations administratives.

Cela passe par 3 principes :

1)      Principe de départementalisation par spécialité : masse ouvrière que l’on doit répartir dans différentes unités de fabrication. Les groupements d’opération qui sont des ateliers.

 

 

 

 

 

 

 

 

Atelier      Affectation        Ouvrier

2)      Unité de commandement : avec un organigramme :

 

 

 

 

 

 

Un ouvrier n’obéit qu’à son supérieur immédiat.

 

3)      Principe d’aire optimale de contrôle= existe un nombre optimal de personne qu’un supérieur peut commander hors ce n’est pas le cas.

 

La rapide montée de la bureaucratisation et cela pour 2 raisons :

-          élaboration d’une entreprise fondée par des personnes charismatiques mais les pères fondateurs n’ont pas de bons héritiers et sont obligés de céder le pouvoir à l’etat major. Il a de bonne compétence mais ne se « mouille pas », tendance à se protéger derriière des règlements.

-          La tertiarisation : avec la croissance de la machine outils qui entraine une baisse de personnel dans le secteur de la production et il y a  un secteur en forte croissance qui est la bureautique et là le travail est beaucoup moins mesurable. On paye les gens en fonction du règlement d’activité de contrôle. Phénomène annoncé par WEBER et MAX.

 

Libéralisme économique : doctrine du capitalisme qui est défendu par l’école de Chicago (courant néo-classique). Pour éviter qu’il y ait trop de conflit, il y a le marché de l’offre et de la demande qui va coordonner les prix.

 

L’homme rationnel américain est le chef d’entreprise.

 

Conditions d’apparition et de là vont naître des problèmes et des personnes vont se pencher sur le problème afin de les résoudre.

 

La naissance de la psychosociologie des organisations.

Enquête HAWTHORNE.

Travaux de la WESTERN ELECTRIC

 

Avant la première guerre mondiale : les USA est un pays sous-développé dans tous les domaines.

Après la guerre : le contraire se passe et il y a une expanssion des USA et pour approfondir certains secteurs, les USA font des appels d’offre dans les secteurs en question.

La meilleure offre se faisait assez chère.

 

Les ingénieurs au départ sont des Tayloriens et décidaient d’explorer les secteurs que taylors n’a pas eu le temps de faire comme par exemple : les conditions de travail.

 

Ces ingénieurs ont pris la précaution d’avoir des appuis d’autres chercheurs en 1923 à 1939.

 

ROETHLISBERGER, DICKSON « The management and the worker » avec l’idée de test room.

On a 2 ateliers : une grande et une petite, on fait passer plus facilement des test avec le petit atelier.

Influence de conditions de production par rapport à l’ouvrier au niveau de l’éclairage.

 

Hypothèse : plus on améliore l’éclairage et plus on augmente la productivité.

 

Elton MAYO : sur les pauses de travail.

Type de salaire, plus avantageux pour les ouvriers. On les transfère dans un test room et ils travaillent sur un système de pause identique au grand atelier et dans un autre temps, on installe un système de pause plus avantageux et il y a une hausse de la production et un mois après on améliore encore le système de pause et la production augmente encore etc…

On a modifié les relations humaines (importtance relation hierarchique, du climat social…). Aspect affectif et relationnel.

 

CONCEPTION DE TAYLOR :

Améliorer quelquechose pour améliorer la production.

 

Dans les ateliers il y a une vie formelle.

 

 

 

   C       C      C                               C          C               C                     C      C          C

 

 

                            S                                    S                         S

 

                                              V                     V

 

 

 

 

 

 

 

Observation d’un groupe informel de 14 ouvriers, il y a 3 sous groupes composé de 3 soudeurs, 9 cableurs et 2 vérificateurs.

Pendant un moi il ne sa passe rien dans l’observation car les personnes savent qu’elles sont observées et sont conformes au règlement.

Au bout d’un mois, les personnes ont oublié les observateurs et commence à avoir une vie secrète dans l’atelier comme d’avoir ses propres normes.comme produire moins que ce que demande la société par jour afin d’avoir toujours une demande de la part des demandeurs et s’il y a un qui veut faire plus que les autres, le groupe le fait bien comprendre en lui freinant dans son travail.

 

Il y a une groupe à qui les tâches sont plus complexes et qui demande plus de qualification et au sens contraire il y a un groupe qui est peu qualifié et qui n’arrête pas de se sentire insulter par les autres et donc vont aussi volontairement freiner le coût de la production etc…

 

Ici, on s’intéresse d’avantage aux problèmes affectifs et des conditions de travail.

K. LEWIN travaillé sur les organisations  au USA et s’intéresse à la psychologie individuelle :

-          veut créer une psychologie dynamique (galliléenne et non aristotéenne qui est une pqychologie classificatoire)

-          il est anti béhavioriste, il dit qu’il faut s’intéresser à la boîte noire de l’individu et il introduit la notion d’attitude.

-          nos attitudes sont permanentes et peuvent s’organiser et subir une influence.

 

Il s’intéresse à la personne et à la motivation. Il donne des tâches longues à faire faire avec des pauses. L’intensité émotionnelle et ce qui va entraîner une forte mémorisation et de plus il y a une frustration quand les tâches ne sont pas finies.

 

1933 il quitte l’Allemagne pour les USA car il y a la guerre civile et est accueillie par l’Université d’IOWA et veut poursuivre ses recherches sur la motivation.

 

Central interne (personnalité,

sexe, nom…)

périphérie percepto motrice

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Central externe (religion, convictions, valeurs…)

 

Il y a un paramètre d’équilibre interne. L’ensemble tend à revenir aussi à un équilibre interzones.

 

 

LIPPITTS proposé pas LEWIN une orientation en psycho sociale.

Il fait un travail sur le « leadership ».

 

Première expérience :

  A B C
G 1 Autoritaire Démocratique Laisser-faire
G 2 Démocratique Laisser-faire Autoritaire
G 3 Laisser-faire Autoritaire Démocratique

 

Le sujet a un style de caractère et n’importe qui peut être le chef.

 

Résulats : le style laisser-faire = chahut et le style démocratique, les enfants sont comme avant la mise en situation.

 

Deuxième expérience : de LEWIN avec BAVELAS qui travaillera sur le résaue de communication sur la consommation d’abats dans les ménages américains. Il y a 2 situations :

 

Situation témoin Situation expérimentale
Conférence avec un spéialiste de la nutrition, de la diététique Conférence suivie par des groupes de discussion
Attitude passive Attitude active

 

Le fait de s’impliquer favorise la transformation des attitudes.

Chaque ménage a peur de changer alors que dans la situation de groupe de discusions, il faut changer de peur d’être dévient vis à vis du groupe.

 

LEWIN n’aura pas le temps de s’intéresser aux organisations, ce sont ces élèves dans le domaine :

-          des attitudes (Heider, Rosenberg, Abelson)

-          dynamique de groupe

-          organisation, motivation, satisfaction aux travail comme facteur organisationnel (Coch et French)

 

COCH et FRENCH répondent à une demande de confection (1948) : entreprise qui a une politique sociale avancée (s’occupe de ses ouvriers), et pourtant les patrons remarquent une tension TURN OVER (changement de personnel).

Ils voient que l’entreprise est soumise à des contraintes structurelles (après la guerre).

 

Il y a un nouvel esso économique et apparition de nouvelle matière comme le nylon ce qui demande de nouvelle machine afin de pourvoir suivre le marché de la concurrence et afin d’introduire la changement dans l’entreprise il y a 3 méthodes :

1)      Situation d’expérience : les ouvriers vont élire un délégué qui va discuter avec le patron et le patron montre les changements à faire et le délégué doit faire en sorte que les ouvriers soit d’accord pour ce changement (climat serein)

2)      Ensemble du groupe qui va discuter avec le patron (climat serein)

3)      La décision n’est prise que par la patron sans l’avis des autres et là, il y a des départ, un malaise dans l’entreprise etc…

 

 

Dans les entreprise il y a une hausse de la bureaucratisation dont les causes sont :

-          départ des pères fondateur

-          une hausse de la tertiarisation.

 

Cela développe des réglements écrit qui est le fondement de la bureaucratie.

Max WEBER avait prévu cette évolution et à cette époque on avait un fonctionnement de type patriarcal càd où la direction d’une entreprise était réservée à des personnes désigée par la naissance, par la tradition ou  réservée à une personne charismatique et le comportement de ce dernier est arbitraire.

 

Weber dit qu’il faut remplacer : ORGANISATION BUREAUCRATIQUE qui repose sur un règlement écrit et qui fixe les relations que vont entretenir les uns et les autres. Cela favorise les relations interpersonnelles.

 

On sépare la vie publique de la vie privée des personnes.

Conséquence : il y a une croissance du travail collectif dans un climat serein.

 

Weber a 2 grand exemples :

-          la parti sociale démocrate allemand

-          administration prussienne

 

Cela annonçait les transformations des organisations. Mais il n’avait pas prévu des inconvénients.

C’est ROBERTO MICHELS en 1912 qui parle de la dérive du système politique avec l’apparition d’oligarchie.

 

Ce sont des administrations américaine qui vont inspirer MICHELS et WEBER pour comprendre le dysfonctionnement des entreprises qui était en bureaucratie auparavant.

 

Michels dit « l’action collective n’est possible qu’à travers des organisations dans des bureaucratie et l’existence des bureaucratie est incompatible avec les buts comme avec les valeurs démocratiques qui seules justifies l’action collective. »

 

Les sociologues américains qui observaiant l’augmentation de la bureaucratie vont essayer de comprendre le dysfonctionnement dans les années 30.

 

Exemple 1 :

 

MERTON propose un schéma général qui résume l’apparition et les conséquences de la bureaucratie.

 

 

O bureaucratie                   contrôle

(organisation)

prévisibilité

 

 

prend des

 

MOYENS (règlement)

 

 

Qui engendre des

 

Conséquences inattendues                            conséquences attendues

 

Mais l’organisation va toujours se développer au prix d’une coupure avec son environnement. Ne cherche qu’à se développer au détriment de sa clientèle.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mesure d’insistance sur la fidélité au règlement.

 

MERTON 1936                                   Organistion              contrôle

 

Sentiment de protection                   Fidélité au règlement            prévisibilité

Personnelle                        conséquences

 

Esprit de corps                       intériorisation du règlement

Conséquences attendues

 

 

Guide de l’action (adaptation des règlements aux situations)

Et on privilégie la lettre qu’à l’esprit (lois du moindre effort)

 

 

Rigidité du comportement

 

Réaction de la clientèle (injures…)

 

Démarche :

-          se sent atteind par l’injure (protection personnelle)

-          demande de l’aide (esprit de corps)

-          se plaind à la direction (organisation)

-          direction va s’juster

-          tend à augmenter la coupure avec la clientèle.

 

Exemple 2 : GOULDNER 1954 a pour caractéristique de montrer une évolution patriarcale à une organisation bureaucratique.

Il s’intéresse au gypse (matière pour faire du plâtre).

 

Manager moderne qui installe une organisation bureaucratique.

 

 

Organisation               contrôle

 

Prévisibilité

Moyens pour réduire               les tensions (éviter l’affrontement)

Repérer le minimum          conséquences inattendues (rapport d’autorité)

De comportements

Acceptables                            augmentation              augmenter les tensions

 

Autre conséquence

 

Atteinte < l’attente                minutie de la supervision

 

 

Exemple 3 : SELZNICK : Tenessee Valley Autority (TVA), le projet était dans les années 40 de dompter les fleuves : irrigation, centrales…

 

Organisation               contrôle

 

Délégation (partage du pouvoir en échange du

Coût de remplacement      conséquence                      respect des objectifs généraux du projet)

De chefs de département    inattendues

 

Moyens

Départementalisation (aux locaux ou à des spécialistes)

 

 

 

Efficacité                    centration des responsables de département

Sur leurs propres objectifs subalternes

 

On a une divergence des intérêts et dons des conflit

 

Marchandage

 

D’une certaine manière la TVA va prospérer mais pas dans le domaine de la condition humaine.

SELZNICK dit que c’est un phénomène naturelle.

 

Sa doctrine se fonde sur 2 piliers (néo-classique) :

-          homo economicus (rationnel et égoïste) : au profit de ses bénéfices, intérêts personnels. Pour réguler et harmoniser ces comportements.

-          Le marché : harmoniser, réguler des comportements qui semblent antagonistes.

 

Résumé des différentes tendances :

 

FORD Action : prima de l’action
TAYLOR & GURVICK Vision positiviste, scientiste : idée de loi natrurelle
WESTERN ELECTRIC Action sur tous ce qui est affectif et relationnel
LEWIN Groupe relationnel et les changements
SELZNICK Rapport de force
MERTON & GOODNER Gain de sable

Approche cognitiviste (loi du moindre effort)

SMITH Rationalité et égoïsme
WEBER Tous ce qui est artificiel

 

XIXè siècle, il y a la révolution industrielle et les USA ce n’est qu’au Xxè siècle qu’elle a sa RI ?

 

Tentatives qui ont avorté car n’était pas prêt, quelquechose les empêchés de voir autrement.

 

Tentative : JB GODIN 1817-1888 crée une entreprise de fonderie en 1940 il avit 2 ouvriers et peu à peu il a de plus en plus d’ouvriers.

 

C’est un autodidacte GODIN lisait FOURIER. Il lit la thèse de fourier selon laquelle l’homme n’est pas fait de forces exogènes mais par des passations intérieures et diverses qui lui sont propres. Et elles sont inégalement partagées. Conviction que l’homme pouvait se ressembler collectivement sur la base de la complémentarité de leurs actions.

 

Phalanstères : collectivés de travail ou agricoles.

 

Il cherchait à diffuser son modèle, afin  de faire des esais grâce à des modèles réduits (comme en agronomie…)  pour les satistiques.

 

Godin développe les idées de Fourier, les ouvriers devaient se prendre en charge. Il se méfie de l’attraction des passations, essaye de monter des expériences pour tester un certains nombres d’idées, pour faire une entreprise moderne : c’est la cogestion.

 

Simulation sur un modèle réduit, chaque ouvriers doit être aptent de juger les compétences et les mérites de l’autre.

Les ouvriers doivent être capable d’objectiver sur les autres et non de mettre les passations en premier (jalousie, colère…)

 

En 1871, il fait une expérience :

1/ création de petite groupes soit de connaissance soit de lot de hasard.

 

On demande à chacun des membres du groupes de juger, évaluation des autres sur la compétence et le mérite et francs de prime dessus.

Godin repère les ouvriers les plus compétents et les plus aptent à avoir des responsabilités.

 

Mais l’expérience n’a pas marché, les réponses étaient collectiuves et les groupes ont préféré donner une mauvaise note aux personnes qui ont un salaire élévé et qui ont plus de responsabilités. Ils donnent de bonnes notes à ceux qui sont le moins méritant et ils faisaient cela pour niveler(modifier) de façon équitable les salaires. Les ouvriers jugent et ne tenaient pas compte du mérite et des compétences à cause du salaire. Les ouvriers ne jugent pas rationellement.

 

Par la suite Godin essaye de les piéger, remettre la prime par le conseil d’administration, au lieu de prime individuelle : c’est une enveloppe que les ouvriers doivent se répartir eux même et la répartition doit se faire sur la base du talent : les ouvriers refusent. Ils veulent une enveloppe mais pas la répartition, il y a un refus de faire une distinction entre eux.

 

La dernière tentative de Godin, il dit «  l’art d’utiliser les hommes sans trop les gouverner réside dans l’’rt de diriger les choses »

FORD concrétise cette phrase avec la création de la chaîne de montage.

 

Godin essaye de faire comme Fourier : un palais social destiné au famille d’ouvriers et cela est composé de 3 grans immeubles et il essaye de les orienter vers un esprit commun.

 

 

 

 

 

 

 

 

Le fait di vivre dans un endroit commun va permettre de les transfomer dans un esprit de partage… mais le projet échoue.

 

MARX, pour lui l’économie génère l’idéologie, ne s’intéresse pas aux entreprises, il est un frein dans l’émergence des organisations.

 

PROUDHON qui est le rival de MARX est un grand utopiste de Fourier, c’est un anarchiste et syndicaliste à la fois, ni dieu, ni maître (refus de l’autorité). il y a un partage net entre le patron et les ouvriers au niveau du salaire. Pour lui le droit est le seul rempart entre le fort et le faible.

 

WEBER est un anti Marx, il lance l’idée d’individu libre de ces actions et surtout libre du choix de ces valeurs (religion, croyance…). Il est révolté des personnes libres qui se soumettent à une autorité patriarcale et arbitraire (basé sur les coutumes). Il y a une révolte ethnique et morale. C’est le père d’une organisationplus moderne qui est la bureaucratie et il s’intéresse peu aux entreprises elles-mêmes.

 

La psychologie des foules :

 

Thème du XIXè sièle et qui n’a pas constitué à l’émergence de la psychologie sociale des organisations, au contraire cela a mené à la dictature.

 

TARDE : Il y a une contagion des comportements et la suggestiopn (par un meneur). C’est un meneur qui est différent de la foule et même si la foule est dispersée, les sujets sont imprégnés de ce que le meneur a fait et a dit.

 

LEBON : reprend les mêmes idées plus tard mais il insiste sur le côté positif des foules (aspect héroïque, altruiste…) il considère que le meneur n’est pas un homme à part. dans la foule les personnes perdent leurs âmes individuelles pour adhérer à une âme des foules.

La caractère majeur est la subjectibilité et la foule demande cela.

Ouvrage : « la psychologie des foules »

-          formuler une idée simple et la présenter comme évidente

-          faire montrer d’une volonté farouche (forte)

-          revenir contament sur les mêmes idées et les mêmes images

-          caresser et mener dans le sens du poils (solution de tous les problèmes

-          user du prestige.

La psychologie des foules débouche sur la dictature.

 

FREUD parle de meneur exceptionnel et il y a une double psychologie qui mène aussi à la dictature.

 

XIXè siècle (Europe) : pas prêt de parler d’organisation et de psychologie sociale des organisations.

 

KUHN au moment où on allé dans une progrétion constante des connaissances et aussi du social. Il dit  que l’on ne doit procéder de manière cumulative mais d’un affontement incessant de paradigmes (façon de voir et faire).

 

Les paradigmes sont nombreux, pour lui, certains sont dominants à certains moment et ne meurt jamais. De temps en temps, il né une autre, par des anomalie c’est le

holisme hierarchique.

 

 

 

 

 

 

 

 

Formes                                                           évènements

(tout est précisé, claire …)                             (tout est de l’imprévue, indéterminé…)

 

Les personnes ont une fascination pour les formes et un mépris des évènements.

Façon de voir : mode ternaire avec les 3 ordres (Révolution française).

 

L’observation du monde naturel et la recherche d’explication scientifique vont expliquer au 17è siècle l’apparition des sciences modernes et vont expliquer le mouvement de corps célestes. Il y a un conflit sur l’interprétation de la raison et de la rationalité humaine.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Résistance des ouvriers devant Godin : paradigme du holisme hierarchique, les ouvriers pensaient qu’il seraient tous égaux dans le bas de la hierarchie.

 

Taylor : rationalité positive.

 

Weber : rationalité conceptive

 

Présentation des courants actuels de la psycho sociologie des organisations, en opposant la rationalité calculatrice à la rationalité procédurale de SIMON.

Cet façon de voir qui est forte maintenant car elle a beaucoup d’allié.

1)      Marxisme reopse sur les mêmes principes (égoïsme individuel) et rappport de force

Néoclassique : compétition interindividuelle

2)      éthnologie-anthropologie : Ewans Pritchard avec «  Les Nuers » repose sur un marché qui est une structure d’échange.

3)      certains sociologues comme de la lignée des individualismes méthodologiques BOUDON (antidurkheim) estime que les phénomènes sociaux résultent de l’agrégation et des comportements et des décisions individuelle motivée par l’intérêt personnel dans un environnement contraignant (notion d’égoïsme individuel)

4)      mathématiciens intéressés aux calculs de probabilités avec PASCAL.

Le parti de PASCAL : personne qui joue beaucoup aux cartes dans les bars. Les jeux de cartes sont interdits à l’époque. il y avait des desscentes de Police régulièrement dans les bars et les parties de cartes étaient intérompues et à cemoment là, les joueurs se distribués à part égale les gains de la partie et il dit que cela n’était pas just.

Il dit qu’il y a une règle de calcul au niveau des chances de gains et donc de faire une bonne répartition des gains.

 

Les recherches de COURNOT et ZERMELLO qui sont les élève de VON- NEURMANN & MORGENSTERN  dans l’ouvrage de « Theory of games and econimical behavior ».

 

Oligopole : les entreprises se partagent la marché (différent de monopole), il y a une matrice de jeu à somme nulle avec la supériorité de Pampers à Peau douce car la première est une grosse entreprises qui a donc plud de moyens.

 

 

 

Peau douce

                                                Pampers
 

a

b

a

-1 / +1

+1 /-1

b

-3 /+3

+2 /-2

 

y-a-t-il un algorythme ? dans les jeux à somme nulle : pampers regarde les conséquences de ces choix (faire beaucoup de pub ou pas) et il va faire beaucoup de pub car il va trouver un grand intérêt.

 

Peau douce aimerait gagner plus d’argent mais à condition que Pampers ne doit par faire de pub, la seule solution est de perdre 100 millions de francs plutôt que de perdre 300 millions de francs.

 

La minimax correspond au minimum deperte pour un maximum de gains.

 

L’algorythme se calcule à partir de peau douce. Le minimax est lorsqu’il y a une rétribution de Peau douce (quand il y a le plus petit nombre dans sa ligne et le plus grand nombre dans sa colonne).

 

Autre exemple : Il existe parfois des matrices à somme nulle qui ne possède pas de minimax. Pendant la Guerre du Pacifique : Japonnais contre les Américains.

 

 

 

Japon

                                                      USA
  Route directe Route indirecte  
Route directe

- 1/ +1

+ 5 / – 5

6 = 8 /14

Route indirecte

+ 3 / – 3

- 5 / + 5

8 = 6 /14

 

4 = 10 / 14

10 = 4 /14

 

 

Il n’y a pas de minimax (ici, le score est le plus petit dans sa ligne et dans sa colonne. On peut avoir un minimax mais en jouant plus coûteux avec la répartition des risques :

-          route indirecte sont plus périlleuses que la la route directe pour les Japonnais, les risques chez les Américains sont plus fort.

 

Les inversions sont proportionnelles aux risques.

 

Il y a un grand espoir, triomphe de la rationalité.

 

Dans l’ouvrage de VON DERMANN & MORGENSTERN : les adversaires ont des intérêts divergeants et convergeants. Les adversaires peuvent avoir des intérêts communs.

 

Autre exemple :

 

 

A

                                                 B
  Coopératif Compétitif
Coopératif

+5 / +5

-10 / +10

Compétitif

+10 / -10

- 5 / – 5

 

La matrice est le PDG (Prisonr Dilem Game)

-          en gain = + 10 > + 5 donc compétitif > coopératif

-          en perte = -5 > -10 donc compétitif > coopératif.

Il est préférable de jouer compétitif.

 

Courant néoclassique : organisation n’existe pas vraiment : les ouvriers sont considérés comme des machines dossiles et les patrons comme des agents rationnel et qui vont jouer sur l’exploitation des marchés.

On essaye de réduire cette divergence.

Le travail sur les 2 domaines du marché :

-          achat-location où la main d’œuvre, les finances sont empruntés, on joue sur l’argent des autres (achat de brevet, de pièces détachées, de matières premières sur le marché (le moins possible)

-          la plus chère possible est un retour à ce mode de fonctionnement. C’est ce modèle où 2 grands auteurs ayant 2 pensées différentes et opposées :

  • GOASE qui attaque la notion de marché
  • SIMON qui attaque la notion de rationalité.

GOASE : prix nobel il y a 10 de cela et s’aprovisionne sur le marché à de bons prix mais il y a des inconvénients : les pièces détachées n’existe plus sur le marché, elles ne sont pas de bonnes qualité.

La main d’œuvre est peu chère mais est sous qualifiée donc ce qui pénalise les produits finis.

Les capitaux ne sont pas bénéficiaires. L’approvionnement sur le marché coûte chère en temps de recherche et en temps de négociations. Et le coût de revient deviant important.

 

En 1940 : on augmente en nombe , en taille, en différnciation lorsqu’elles ont internalisé les contraintes afin de se libérer de celles-ci ainsi que de son enironnement.

Il y a une sorte d’investissement interne qui est le retour de l’investissement, cela va permettre à l’entreprise de construire des liens et de faire une capitalisation des connaissances et des savoirs-faires.

 

SIMON : créateur de l’inteligence artificielle qui est le père fondateur des sciences cognitives. Il est né en 1916 à Milwoki ( région des Grands Lacs au USA). A 20 ans il va à l’université de Chicago et décide de faire des sciences politiques et économiques.

 

Chicago accueille :

-          les néoclassiques

-          le positivisme logiques CARNAP qui permet de distinguer le vrai du faux.

-          Détroit

Il voit sa vie pleins d’avenirs mais à la suite de stages dans des municipamités, il découvre un autre monde. Ces expériences de terrain sont des réservoirs d’idées qui entraine sa pouruite dans la psychosociologie des organisations.

 

Il y a des limitations mnésiques (faible capacité de mémorisation) avec MCT et MLT.

 

MCT se décharge dans MLT mais cela met du temps. MLT est immense mais est beaucoup plus lente et indossile. Il y a un esprit d’esclier et c’est au bout de la langue mais on n’arrive pas à le dire, à le sortir.

Il va en résulter un ensemble de propention comportemental chez l’individu.

 

  • On ne peut faire plusieurs chose à la fois.
  • On n’est amené à sélectionner les informations utiles ert pertinentes du moment, on fait une vision de la réalité très simpliste mais ce que l’on veut voir de la réalité aussi.
  • On a tendance à utiliser et réutiliser les mêmes procédures de routine qui ne demande pas trop. Lorsque se présente un problème nouveau, on rentre le problème de la procédure familière (pas d’adaptation).
  • Idée de satisfaction immédiate, on n’est pas vraiment innovateur et les propentions sont la face sombre de notre conditon humaine et on les retrouve grossi d’avantage et encore dans les organisations, on n’est encore moins rationnel.

Rationalité limitée :

 

Les organisations ne peuvent traiter que quelques informations donc pour cela elles filtrent et deviennent aveugles et si elles accèptent les informations, elles canalisent et ne couvrent pas toute l’information qui entrent (ne couvre pas l’ensemble).

  • Cloisonnement des individus
  • Organisitions vont essayer de capter les sujets (fac = examens)
  • Le règlement impose les procédures (anciennes et inadéquates) et des problèmes apparaissent)
  • Satisfaction immédiate dans les organisations on est satisafit dès que cela marche un peu près.

 

Rationalité procédurale :

 

Demande beaucoup de traitement d’information c’est l’astuce du « chunkage » qui est un regroupement d’information par des moyens mémotechniques.

On utilise des procédures rusées = heuristiques et qui exploitent les failles de la nature.

Exemple avec le cheval de Troie qui est la manière la plus économe d’entrer dans la ville.

 

L’œuvre de SIMON sur la faible capacité mnésique. Il y a deux processus cognitif.

 

La marche de façon économe avec l’ « Administrative behavior » qui développe le processus cognitif.

USA en Californie à Santa Monica où l’on développe la « RAND corporation » qui la « Research and Development » c’est une conception des organisations. Cela participa à la conception du plan Marshall. Il y a le développement du « Thinh Tank » qui le développement de la matière grise.

 

RAND corporation : think tank de l’armée américaine, voit le prmier ordinateur qui s’appelle le JOHNNIAC mais qui fonctionne en binaire et fait des calculs important qui peut traiter autre chose que des nombres (années 54-55).

 

1956 : avec son collègue A. NEWELL il y a la création de l’intelligence artificielle sur ordinatuer «expression logique». L’ordinateur reprend des heuristiques.

SIMON va créer les sciences cognitives, en se servant de l’ordinateur. En prenant les logiciels, on va pouvoir expliciter les processus fugasses.

 

Travaux dans « Human resolution surving » où l’on se pose 2 questions :

-          comment est-il possible qu’un objet artificiel puisse égaler l’homme dans certaines compétences ? « Sciences des systèmes, sciences de l’artificielle ».

-          les processus cognitifs (résolution de problème) sont–ils les mêmes qui sont mobilisés dans d’autres activités (prise de décision).

La processus cognitifs sont pareils dans différentes situations. SIMON démontre que l’homme s’ens ort le plus souvent de manière rusée, en destucturant la t^che. SIMON montre que la recherche scientifique s’apparente à des effets de répétition.

 

Exemple : BALMER : étude des molécules d’hydrogène avec un spectromètre.

Résultats :

9/5 ; 4/3 ; 25/21 ; 9/8. Qu’est-ce que cela veut dire ?

Ces indications sont répétées, on peut établir qu’elles sont :

-          ordonnées de 1,8 à 1,1 et qui se rapproche de 1

-          régularité : il y a un écart de 1 puis de 4 puis de 1 puis de 4 etc….

-          tout les nombres des dénominateurs peuvent être au carré

 

Il essaye d’égaliser l’action avec un écart de 4. Il garde 9/5 ; 16/12 ; 25/21 ; 36/32 et à partir de là, la résolution du problème 3² = 9 ; 4² = 16 etc…

La lois du spectre :

N²-4

 

Chaque électron a un quantome d’énergie.

Conception par SIMON s’il y a une résolution mal définie il faut partir d’une définition bien définie.

 

Ex : navire de guerre anglais, on donne toutes les infiormation puis on spécifie de plus en plus, il y a un effet d’entaunoir. Le gouvernement britannique veut retrouver soin rang mondial et passe soit par l’’onomie du pays soit par la puissance militaire du pays.

Il choisit la dernière et plusieurs moyens d’y arriver et s’aperçoit que le meilleur atout est la voie maritime dons on passe par la marine.

Idée de fabrication d’un sousmarin mais cela n’est pas assez persuasif alors prend l’idée de fabriquer un gros navire qui soit rapide, mniable, ayant un gran d rayon d’action (autonome), soit défensif et offensif.

Les chercheurs sont embettés car les propriétés pour l’époque sont non compatibles.

 

L’astuce des anglais serait de supprimer en faisant des compromis et non de les annuler. Ils fabriquent plusieurs scénarios. On part d’un large éventail d’idée pour peu à peu concrétiser avec des idées précises.

 

Ex 2 : OHNO utilise 2 heuristiques et pense à l’enrvers dans une comparaison GB-Japon.

 

Conception organisationnelle :

 

USA

Japon

  • - production de peu de modèle en grande quantité pendant 10-12 ans
  • - utilisent des ateliers avec des outillages lourds, difficils à changer et à réparer
  • - MO peu qualiiée car les tâches sont répétitives et standardisées (taylorisme) et qui ne demande pas beaucoup d’intelligence
  • - beaucoup de rebuts
  • -usine fonctionne par l’amon, les techniciens : production de voiture mais sans consultation de la demande puis cherche à venrdre par la publicité
  • - énorme stock de produits finis et de pièces détachées
  • - CDD (3 ans) mais avec un salaire élevé
  • - faible implication des individus

 

 

 

 

 

-     production de plusieurs modèles, e, série limitée et sur des durées courtes (3-5 ans)

 

-     ateliers flexibles, beaucoup moins spécialisés, machines plus légères et faciles à changer, à réparer

 

 

-     prend des équipes polyvalentes qui sont formés de personnes qualifiées (ont le bac), produisent et réparent des machines et font le contrôle de qualité et peuvent changer d’atelier très vite et facilement

 

-     0 défaut

 

 

-     usine fonctionne par l’aval, on commence par le marketing, créneau et dès qu’il y a des clients, il y a une production et la fabrication se fait sur le modèle du 0 stock, procédure KANBAN (du juste à temps)

 

-     CDI avec des salaires faibles mais avec des compensations autres, gratification fégiférée (paye les études des enfants de la Société, bonne retraite) application chez TOYOTA

 

-     Forte implication

 

 

 

 

Au total, on ne touche pas la chaîne de montage mais on a 2 heuristiques différentes dans un même domaine. La manière japonnaise est cohérente.

 

Concept des organisations par SIMON :

-          les organisations sont des artéfacts (conçus par l’homme) cela n’est pas naturel

-          système de traitement de l’informations et production des objets en sortie. Ce système est ouvert (adaptation à son environnement) et qui est souvent hiérarchisé, il y a une décision de que faire ?

-          organisation ont une mémoire : expérience passée que ‘lon exploite pour éviter les erreurs du passé mais c’est ce qui menque le plus souvent dans ces organisations

 

SIMON réserve une organisation plus démocratique que les valeurs ultimes de la société.

Ex : une asemblée qui fixe les choix et valeurs de la société = changement politique.

GOAZE = loi d’exploitation du marché

SIMON = thèse de la rationalité parfaite

 

Ils vont admettre l’existence des organisations, reconnaissance avec des éléments bureaucratiques avec en plus de la rationalité limitée.

Cela apparaît plus clairement avec 2 grands auteurs : OUCHI (USA) & CROZIER (France)

 

OUCHI : américain d’origine japonnaise, uneorganisation est un petit marché qui a pour objectif de viser des échanges (entre contribution des ouvriers et rétribution des entreprises).

Au départ (debut du siècle) il dit que l’entreprise peut fonctionner comme un petit marché et pouvait calculer le nombre d’intérêt, faire la balance et il reconnaît que de moins en moins dans la production et plus dans le secteur tertiaire. Les organisations sont restées des marchés mais basées sur des règlements qui est la mesure entre rétribution et attribution.

L’élément de référence est le règlement.

 

Il est face aux organisations japonnaises qui sont des clans et qui transgressent et diffèrent la rétribution (promesse aux ouvriers dans le futur).

 

CROZIER : il y a 2 CROZIER :

-          le premier introduit le phénomène bureaucratique et il apporte 3 éléments intéressants :

  • règlement écrit (protection contre tout arbitraire mais on en veut touours plu)
  • règlement va créer des catégories étanches (fonctionnelle avec des diplômes et hiérarchique par des consensus, l’ancienneté, à l’intérieur d’une catégorie on se surveille et plus entre catégorie
  • replit de plus en plus des organisations bureaucratique sur elle même.

 

Il ajoute l’idée de crise car sinon il n’y aura jamais de transformation naturelle, à la longue. Il faut un changement brusque avec une crise.

La crise fragilise tout le monde en même temps. Mais cela se passe dans un très court moment. On manque de personnes qui sont capables de saisir les bonnes occasions de la crise.

 

Une organisation va être :

-          le lieu de la recherche du maximum de gain en terme de salaire

-          un autre type de gain qui est le POUVOIR car c’est un lieu d’échange de pouvoir et la quête de pouvoir par les membres de l’organisation se fait dans les zones d’incertitudes. Les individus essayent de profiter dans ces zones.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chapitre 2 : Evoltution des organisations (le changement).

 

Coordination interne et adaptation externe.

 

Paradigme récent (XIXè siècle) : le DARWINISME sur l’EVOLUTIONNISME qui était bien avant le paradigme du CREATIONNISME.

 

A l’opposé du créationnisme : idée de l’volutionnisme où on a tendance :

 

1)      Dans les sens de la perfection : projet final divin, idée de LAMARCK, idée de transmission des générations auparavant acquises, mais il avait faux, pas de transmission des caractères acquis.

 

2)      Pour DARWIN : pas de marche vers le divin (perfection), tous reste aléatoire et basé sur 2 types de contingences. Chaque espèce a un génome qui subit de temps à autre des variations dont sont paoteurs certains membres de l’espèce. Variation génotypique. Porteur de gènes qui sélectionnent se lon le type d’environnement.

 

Il y a 2 types de contingences :

  • de la variation génotypique
  • de  l’environnement du moment

 

Il y a une évolution des espèces.

 

Le néodarwinisme actuel : avec BAWKINS et Edouard WILSON : sociobiologistes qui disent que l’espèce humaine n’a pas connu de variations génotypique depuis 80000 ans. Pourtant l’homme a énormement évolué depuis 4-5siècles. Comment se fait-il ?

L’homme a évolué à l’aide de variations culturelles, l’homme qui a inventé de nouvelles techniques culturelles et ces dernières forment un espèce de marché.

 

Pendant plus d’un demi-siècle, les organisations fonctionnaient sous le taylorisme et le fordisme (respecter les règles de la hierarchie).

Dans les années 50, inconvénient dans ce genre de fonctionnement comme :

-          Le manque de coordination entre les ateliers (marchent pas à la même cadence et donc doit s’aligner avec l’atilier le plus lent).

-          Le problème de communication entre différents niveaux hierarchique et fonctionnel (différents départements) surtout dans le domaine de la recherche et du développement (gaspillage des ressources humaines).

 

Va y avoir une recherche de communication et de coordination menée de façon empirique.

 

La recette :

1)      Départementalisation par objectif et par clientèle

2)      Solution « Staff-line » : au départ il y a un découpage des départements donc hiérarchisation dans l’organisation et problème dans la coordination. STAFF : sujets qui interviennent à différents niveaux de la « line ».ce sont des personnes qui ne passent par la hierarchie. L’inconvénient c’est que l’on introduit un second pouvoir (officiel = LINE et officieux = STAFF). En France il y a une multiplication de la staff.

3)      Structure matricielle : évolution de la structure fonctionnelle (fordienne) et à l’intérieur il y a un en semble de départements. La structure matricielle oblige chaque responsable à se confier à 2 autres responsables de départements. Pas de décision unilatérale. On a une sorte de « toile d’arraignée ». l’origine de la structure date des années 55 au USA où il y avait une situation de monopole de la part des grandes puissances et elles avaient peur de se faire dépasser par les soviétiques (période EINSENHOWER)

 

KILTAN, professeur de l’éducation, conseille au président en matière scientifique, création de structure qui soit un microcosme (structure matriciale).

Création de bases des connaissances, trouver directement les lieux d’informations ou les informations directement.

 

Permet de décloisoner la communication, la coordination des départements, plus coûteux ou moins coûteux.

 

Techniques de créativité :

 

1)      BRAINSTORMING : il n’y a pas de règles absolue : règle de neutralité. Pendant 1-2 heures, on demande à chacun de dire ce qu’il pense sans pour autant se faire contredire. Puis mise en commun des idées et cela mène à une phase de triage des idées qui seront exploitables et mènera vers le progrès de l’entreprise. Idée excellente mais trop laxiste.

 

 

2)      Synectique : effectuer un recrutement de personnes ayant différentes compétences et connaissances. Idée de formation, entraînement à la penser analogique. Réunion régulière

 

 

3)      Analyse de la valeur : « design to cost » conception enfonction du coût.

 

 

4)      Bases et banques de données : repose sur un thesaurus, dans les banques de données. Informations chargées et stockées avec un certain nombre de mots clefs et de mots descripteurs. Et s’il n’y a pas de thesaurus, il n’y a pas de demande.

Les banques sont contruites sur 3 niveaux :

-          lexique

-          thesaurus de mots à partir du lexique, système de renvoi (synonyme, paronyme etc…)

-          thesaurus de concept, les entreprises mettent en place des intranets.

 

Les premiers travaux à l’adaptation à l’environnement externe, ce sont des tavauxqui ont débuté pandant la période de l’après guerre.

 

TAVISTOCK Economic de TRIST :

En Angleterre : les mines de charbon : travail humain puis machine, influence de l’environnement extérieur sur l’environnement sociale.

 

L’environnement technique au départ : TRIST qui parle de sociotechnique.

GB avec WOODWARD, BURNS & STALKER a étudié une centaine d’entreprise anglaise et montre q’il y a 3 types d’entreprises :

-          travail artisanal (fabrication de prototype)

-          fabrication en grande série

-          entreprises de « process »

 

WOODWARD s’est intéressé à chaque type :

-          très peu de papier, contrôle, comunication formelle

-          beaucoup de papier, communication formelle

-          hierarchie, communication par réunion

 

BURNS & STALKER pour lui l’environnement technique et commencrial se traduit en 5 types :

-          technique et commercial stables

-          reste stable mais connaît de légère variations (appareils ménagers)

-          technologie change très fort mais toujours avec une forte demande régulière (téléviseurs)

-          environnement incertain et irrégulier techniquement et commercialement (électronique, ordinateur)

-          environnement très incertain (les puces électroniques)

 

La structure de ces 5 environnement :

-          stable = structure mécanique

-          instable = organisation dite organique (forte participation des personnes) compétences jouent plus que la loyauté.

 

Psychologie des organisations (339)

 

 

 

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